CONSECUENCIAS LABORALES DEL CORONAVIRUS (COVID-19)

Cáceres, 20 de marzo de 2020. 

Los últimos días son numerosas las cuestiones planteadas por los trabajadores, empresas, autónomos y profesionales, sobre cómo actuar en este Estado de Alarma y emergencia nacional que estamos atravesando. 

El pasado miércoles, 18 de marzo, se publicó el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, entre las que se encontraba el tan comentado estos últimos días Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), con base en la "causa de fuerza mayor". Contempla que las medias adoptadas por las administraciones por motivo de salud pública, como cierre de centros, cancelación de actividades, restricciones a la movilidad de personas o mercancías o aislamientos para evitar contagios, básicamente todas aquellas contenidas en el RD 463/2020, de 14 de marzo, por el cual se decretó el estado de alarma en nuestro país, podrán justificar ERTE "por fuerza mayor".

Asimismo, en el considerando III de dicho Real Decreto se especifica que las pérdidas de actividad consecuencia del COVID-19 tendrán la consideración de fuerza mayor:

 “Por ello, en primer lugar, se especifica que las pérdidas de actividad consecuencia del COVID-19 tendrán la consideración de fuerza mayor a los efectos de la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada y se agiliza la tramitación de los procedimientos de regulación de empleo, tanto por fuerza mayor, como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.”

Trámite para la presentación del ERTE

 Las empresas que se vean en la necesidad de presentar un expediente de regulación temporal de empleo deberán dirigir comunicación a la autoridad laboral correspondiente, que en el caso de Extremadura será la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Educación y Empleo. En dicha comunicación deberán aportar los siguientes datos: 

• Documentación que pruebe el hecho alegado. Se recomienda aportar una memoria o informe en el que se expliquen las causas alegadas y su afectación directa a la empresa y los trabajadores. 

• Copia del escrito en el que se comunica a los representantes legales de los trabajadores la presentación del expediente.

• Relación de los trabajadores afectados.

El plazo que tiene para contestar a la solicitud de manera expresa la autoridad laboral será de 5 días. En dicha resolución la autoridad laboral indicará si consdiera acreditada la causa de fuerza mayor alegada.

Cuotas a la seguridad Social

Una vez que por la autoridad laboral correspondiente se autorice el ERTE solicitado, además de producirse la suspensión temporal o reducción de jornada correspondiente, la empresa dispondrá de una exoneración de las cuotas del 100% para empresas con menos de 50 trabajaodres y del 75% para empresas con más de 50 trabajadores. 

No obstante, hay que tener en cuenta que el artículo 24 del Real Decreto dispone que dichas exoneraciones están supeditadas al mantenimiento del empleo en la empresa durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, debiendo reintegrar las cantidades  bonificadas para el caso de que no se cumpliera con dicha condición. 

 Protección por desempelo para trabajadores afectados por el ERTE

a. Los trabajadores afectados tendrán acceso a la protección por desempleo aunque carezcan del periodo mínimo de carencia exigido en la normativa.

b. Su duración se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción de la jornada.

c. La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la 

exoneraciones deberán retornarse y, además, con los recargos correspondientes.

Art. 24 RDL 8/2020.

4. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo para trabajadores afectados por ERTE indicados en los apartados anteriores.

a. Los trabajadores afectados tendrán acceso a la protección por desempleo aunque carezcan del periodo mínimo de carencia exigido en la normativa.

b. Su duración se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción de la jornada.

c. La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.

d. Los periodos de la prestación consumidos durante esa suspensión no contarán como gastados. Es decir, frente a hipotéticas futuras prestaciones “el contador se pondrá a cero” y se repondrán las prestaciones.

e. Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos que hayan visto suspendidos sus contratos como consecuencia del COVID-19 durante períodos que hubiesen sido de actividad, podrán volver a percibirse con un límite máximo de 90 días cuando vuelvan a encontrarse en situación de desempleo.

f. Mientras dura la actual situación que entraña, entre otras afectaciones, limitación de movimientos, las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de plazo no implicará que se reduzca la duración del derecho a dicha prestación

 Deberes de información de la empresa y del trabajador

La empresa debe informar a sus trabajadores de las medidas de protección necesarias, así como dotar de los elementos de protección necesarios. No obstante, el trabajador también tiene la obligación de informar a la empresa si ha ido a una zona de riesgo, ha estado en contacto con alguna persona de riesgo o si presenta algún síntoma relacionado con la enfermedad. 

 ¿Puede la ampresa obligar al trabajador a viajar a una zona de riesgo? ¿Puede desobedecer dicha orden el trabajador?

Los trabajadores tienen derecho a interrumpir la actividad laboral siempre que entrañe un riesgo para la salud, por lo que la empresa no podrá obligar al trabajador a que se exponga a un riesgo real y directo a los agentes biológicos como el coronavirus, no considerándose, en principio, como desobediencia la decisión del trabajador de no viajar a una zona de riesgo. 

¿Puede la empresa obligar al trabajador a teletrabar?

En principio no se puede imponer tal decisión, debe ser consencusada entre la empresa y los trabajadores. 

David Cascón Gómez